fbpx

Cele mai frecvente bias-uri in recrutare

Cuprins

Te-ai gandit vreodata care sunt cele mai frecvente bias-uri in recrutare?

E o perioada in care oamenii cauta oportunitati, in care isi evalueaza obiectivele pe anul trecut si planifica ce vor sa realizeze in anul care tocmai a inceput. E un timp al schimbarii, in care candidatii se orienteaza spre noi joburi. Insa parcursul profesional poate fi un drum sinuos: gasirea pozitiei, companiei si echipei in care urmeaza sa lucrezi poate fi o adevarata provocare, mai ales in perioada pandemiei.

Gasirea unui nou job implica o serie de schimbari, de aceea e important ca recrutorii sa constientizeze cele mai frecvente bias-uri care pot interveni in procesul de recrutare si selectie a noilor colegi, pentru a face o alegere cat mai potrivita pentru ambele parti: angajator si angajat.

Asadar, daca esti recrutor, ia loc pe canapea si parcurge urmatorul material despre

Cele mai frecvente bias-uri in recrutare

Specialistii in Resurse Umane si managerii care recruteaza personal pot judeca multe aspecte, pe parcursul intregului proces de recrutare si selectie.

  1. Recrutarea
  2. Selecția
  3. Interviul de recrutare
  4. Procesul de onboarding, toate sunt presarate cu bias-uri personale.

E firesc, suntem oameni, si ne raportam la realitate intr-un mod subiectiv, insa intuitia sau flerul personal al recrutorului nu ar trebui sa preia controlul procesului de recrutare si selectie, care influenteaza viitorul candidatului.

In mediul organizational, suntem confruntati frecvent cu luarea de decizii. Multe dintre aceste decizii au impact si asupra altor oameni. Daca vorbim de decizii in proiecte si activitati, promovare sau alocarea de bonusuri salariale ori recrutare, bias-urile pot sa isi faca subtil prezenta si sa ne influenteze intr-un mod in care nu ne-am dori.

In recrutare, cateva dintre cele mai frecvente bias-uri care ne pot influenta sunt:

Bias-ul de confirmare: Asocierea, in mod eronat a unor informatii, cu o perspectiva deja formata. Acest tip de Bias ne determina, sa cautam argumente pentru o decizie deja luata. Prin urmare, daca la inceput-ul unui interviu am decis ca persoana este sau nu potrivita pentru rol, putem fi influentati de acest bias sa cautam informatii care sa ne confirme o decizie deja luata.

Efectul de aura si efectul de corn: Acest tip de Bias ne influenteaza sa extindem un aspect pozitiv (efectul de aura) sau negativ (efectul de corn), cantarind si alte aspecte legate de acea situatie sau persoana ca fiind pozitive ori negative. De exemplu, dar sunt inclinat sa cred ca experienta intr-o anumita companie sau studiile la o anumita universitate sunt un predictor bun pentru performanta inalta, o sa etichetez si alte lucruri care tin de o persoana cu un astfel de parcurs ca fiind pozitive.

Bias-urile apar in mod inconstient, dar putem face ceva constient legat de gestionarea efectului lor, astfel incat sa ne asiguram ca luam decizii cat mai obiective si benefice.

Un prim pas este constientizarea ca ele pot sa apara si educarea cu privire la tip-urile de bias-uri si mecanismele asociate acestora. Ulterior, in functie de decizia pe care este necesar sa o luam, putem interveni cu mecanisme de control constient:

– analizarea unor date valide

– implicarea mai multor evaluatori in procesul decizional

– pastrarea unui timp pentru cantarirea argumentelor si decizie, astfel incat raspunsul sa nu fie unul de implus.

Sorina Priceputu

Asadar, sa le luam pe rand:

Recrutarea, poate fi interna si externa, fiecare cu bias-urile specifice:

Recrutarea interna

Anunturile interne pot fi supuse evaluarii subiective: a managerilor directi, partenerilor, subalternilor, colegilor. Ele pot constitui un punct de plecare, insa recrutarea interna trebuie de asemenea sa urmeze o anumita procedura bias-free.

In multe cazuri de promovare interna, candidatii considerati profesionisti sunt recompensati cu oferirea unui post managerial, insa s-ar putea ca acestia sa nu aiba pregatirea profesionala necesara managementului, ci mai degraba sa aiba expertiza aprofundata in domeniul sau.

Atunci e necesar ca recrutorul sa sondeze aptitudinile manageriale ale candidatului, printr-o fisa de evaluare obiectiva.

Recrutarea externa

Selectia candidatilor este o etapa plina de bias-uri. Candidatii pot fi de/favorizati in functie de mai multe criterii, pe tot parcursul recrutarii. De la definirea anuntului de angajare pana la canalele de recrutare folosite si alegerea persoanei care va ocupa postul vacant, toate poate fi presarate cu diferite bias-uri: de gen, de varsta, de experienta profesionala etc

Cele mai frecvente bias-uri in procesul de recrutare se pot referi la:

Aspecte personale ale candidatilor:

  • gen – in functie de pozitia pentru care se recruteaza, poate avea loc o discriminare pozitiva/negativa. Candidatii barbati pot fi preferati pentru anumite pozitii, in timp ce femeile pot fi preferate pentru altele. De aceea este important sa existe o politica privind diversitatea de gen in cadrul companiei.
  • varsta – candidatii considerati prea tineri/in varsta pentru pozitii pot fi exclusi. Diversitatea poate conferi multe avantaje intr-o echipa, un balans eterogen de profiluri si experiente pot oferi avantaje competitive puternice. Asadar, nu varsta e importanta, ci calitatea si diversitatea acumulata in anii de lucru.
  • nume – numele candidatilor, daca vorbim despre o multitudine culturala, pot fi decisive in procesul de recrutare. Studiile arata ca numele care inspira rezonante africane/persoane de culoare, sunt excluse mai degraba in procesul de angajare. Insa daca ne referim la spatiul romanesc, numele care au o rezonanta peiorativa sau amuzanta, pot fi factori care pot de/favoriza candidatul in anumite situatii.
  • aspect fizic – imaginea din cv poate fi determinanta pentru recrutori, care pot exclude anumiti candidati: fotografii de la nunta/petreceri/aspect fizic neglijent/stereotipuri culturale precum cele legate de tatuaje/pierce-inguri etc pot inverveni in procesul de selectie a candidatilor

Aspecte profesionale ale candidatilor, judecate cu superficialitate:

  • experienta profesionala a candidatului poate fi distorsionata prin:
    • informatiile din cv care ar putea fi prezentate intr-o maniera neprofesionista: candidatii buni nu sunt neaparat oameni priceputi la a se prezenta pe sine / „a se vinde”. Asadar, nu judeca un candidat numai dupa cv! Unii candidati ar putea sa treaca in cv fisa postului, fara sa evidentieze competentele dobandite de-a lungul timpului, poate, tocmai, pentru ca sunt mult prea obisnuiti cu ele si nu le mai sesizeaza.
    • aspectul general al cv-ului: lungimea, design-ul. Redactarea cv-ului este inspirata din modele de pe internet, de la prieteni sau din template-uri internationale, care pot oferi mai multa/putina informatie asupra potrivirii candidatului cu jobul la care aplica.
    • schimbari de domeniu/joburi considerate „prea dese”, experiente „altfel” precum anul sabatic/voluntariatul/joburi din domeniul GIG economy etc. Candidatii pot avea experiente personale care le pot influenta parcursul profesional in directii mai putin previzibile. Asadar, acorda o sansa la interviu si candidatilor care au experienta diversa. Poate de acolo pot veni idei inedite si perspective noi.

Interviuri

Daca nu sunt constientizate, bias-urile din etapa de recrutare se pot perpetua si in etapa de selectie, iar in timpul interviului cu candidatii pot aparea:

  • preconceptii legate de durata prea lunga/scurta in cadrul unei companii
  • intrebari indiscrete, imorale sau chiar ilegale adresate candidatului – legate de casatorie, copii, planuri personale
  • atitudinea de superioritate a companiei fata de angajat: unii recrutori/manageri pot avea credinta ca jobul/compania angajatoare are o pozitie privilegiata, iar candidatul trebuie sa dovedeasca aptitudini extraordinare ca sa lucreze aici
  • testari legate de atentie / rezistenta la stres sau alte aspecte irelevante pentru jobul la care aplica – unii manageri pot cauta profiluri supracalificate pentru cerintele jobului, de aceea e important sa calibrezi structura procesului de recrutare in functie de fisa postului, astfel eviti timp pierdut cu interviuri care nu se vor finaliza cu angajare
  • preferinta pentru fumatori/nefumatori in cadrul organizatiei, conform credintei ca productivitatea e direct proportionala cu timpul petrecut in birou
  • intrebari fara relevanta pentru discutie sau care nu depisteaza anumite competente ale candidatului – fiecare intrebare adresata candidatului trebuie sa aduca un plus de cunoastere despre competentele cautate. Intrebari inchise sau prea generaliste s-ar putea sa nu conduca discutia in puncte care sa ofere informatii relevante.
  • intrebari standard/cliseice precum „unde te vezi peste 5 ani/cum crezi ca te-ai potrivi in compania/cultura noastra” atrag raspunsuri considerate dezirabile pentru recrutor. Intrebarile orientate spre viitor, ipotetice, nu sunt suficient de relevante pentru a demonstra abilitati/competente ale canditatului. Sunt recomandate mai degraba intrebari legate de trecutul candidatului, deschise, in care sa povesteasca intamplari/situatii cu care s-a confruntat. Istoricul este cel mai bun predictor al viitorului.
  • atitudini fata de temperamentul persoanei – istoric, s-a demonstrat ca persoanele extrovertite sunt considerate mai inteligente/mai competente decat cele introvertite. Insa nu toate joburile necesita astfel de competente. De aceea e important sa stabilesti ca recrutor calitatile pe care le cauti la candidat, altfel vei ajunge sa compari mere cu pere, iar rezultatul sa nu fie cel scontat.
  • bias-uri privind aspetul fizic la interviu – outfit-ul mult prea relaxat/formal poate distorsiona perceptia asupra unui candidat.

Asadar, sunt multe aspecte care pot interveni in procesul de alegere a candidatului.

Cum eviti bias-urile in procesul de recrutare?

Stabileste un ghid de inverviu, care sa cuprinda:

  • abilititatile si competentele cheie pentru postul vacant (cruciale, importante, si nice-to-have) – unele lucruri se pot invata la locul de munca, altele trebuie deja invatate, in functie de resursele si structura organizatiei. Ele trebuie sa fie urmarite la toti candidatii care participa la procesul de recrutare, in egala masura. Altfel, candidatii vor fi evaluati dupa criterii diferite si nu poti face o departajare corecta intre candidati.
  • intrebari deschise, care sa sondeze competentele candidatului si experienta demonstrata a candidatului, precum: „povesteste-ne o situatie in care ai avut de gestionat un incident/client dificil”, „ce ai invatat din aceasta experienta?”
  • o rubrica de observatii, formulari care ti-au atras atentia, citate, fara sa a fi judecate.

In felul acesta te asiguri ca privesti candidatii prin aceiasi ochelari si ca elimini pe cat posibil bias-urile care te-ar determina sa faci alegeri de impus si emotionale.

La MAZE HR, oferim servicii de consultanta in afaceri si resurse umane, traininguri de dezvoltare personala si diagnoza organizationala.

Daca ti-a placut articolul „Cele mai frecvente bias-uri in recrutare”, urmareste-ne si pe Instagram si fii la curent cu sfaturi utile.

Lasă un comentariu

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Accesează-ne pe FacebookSusține sănătatea mentală!

Fă parte din comunitatea MAZE - Psychology!
Alături de MAZE ești la curent cu ultimele noutăți din psihologie.

Te așteptăm!

Scroll to Top